Durante mucho tiempo, muchas empresas han centrado el análisis del despido disciplinario casi exclusivamente en una pregunta: si existía o no una causa suficientemente grave para extinguir el contrato. Sin embargo, el escenario actual obliga a mirar también otro elemento que puede resultar decisivo: el trámite de audiencia previa. En 2026, esta cuestión sigue generando muchas dudas prácticas y se ha convertido en uno de los focos más delicados dentro del Derecho Laboral.

En nuestra web explicamos que dentro de Derecho Laboral trabajamos, entre otras materias, despidos, papeleta de conciliación, incapacidades y procedimientos ante el Juzgado de lo Social. Ese encaje es especialmente importante porque, cuando una empresa se plantea un despido disciplinario, ya no basta con revisar el fondo del problema: también debemos analizar si el procedimiento seguido ha respetado correctamente las garantías exigibles.

La audiencia previa sigue siendo uno de los puntos más sensibles del despido disciplinario

La doctrina laboral publicada en 2026 insiste en una idea clara: tras el cambio de criterio del Tribunal Supremo, el trámite de audiencia previa al trabajador en el despido disciplinario es obligatorio, pero siguen existiendo muchas dudas sobre cómo debe articularse en la práctica. Los análisis jurídicos recientes destacan precisamente que esta obligación ha abierto un escenario nuevo, con bastante inseguridad en cuestiones como el plazo para alegar, el contenido mínimo del trámite o el modo de documentarlo correctamente.

Desde nuestra perspectiva, esto obliga a cambiar la forma de preparar muchos despidos. Antes podíamos pensar en la carta extintiva como el documento central. Ahora, además de la carta, debemos valorar con mucha más atención qué posibilidad real de defensa se ha ofrecido a la persona trabajadora antes de adoptar la decisión final.

Tener razón en el fondo puede no ser suficiente

Uno de los riesgos más importantes en este nuevo contexto es precisamente ese: creer que, si la causa disciplinaria es sólida, el procedimiento deja de importar. Pero la tendencia actual va en sentido contrario. Varios análisis jurídicos publicados en 2025 y 2026 subrayan que el nuevo escenario convierte el despido disciplinario en un terreno mucho más formalizado, donde un error procedimental puede debilitar seriamente la posición de la empresa aunque existan hechos que, en abstracto, justificarían la sanción.

Por eso creemos que ya no tiene sentido preparar un despido mirando solo la conducta imputada. También debemos revisar si la empresa ha dado margen suficiente para alegar, si ha identificado bien los hechos, si ha documentado correctamente la audiencia y si puede acreditar después que el trámite existió de forma real y no meramente aparente.

La prevención laboral también pasa por revisar protocolos internos

En nuestra opinión, esta situación afecta especialmente a empresas que siguen trabajando con modelos internos antiguos o con protocolos disciplinarios poco desarrollados. Cuando no hay un sistema claro para tramitar incidencias laborales graves, resulta más fácil incurrir en improvisaciones: comunicaciones verbales, plazos demasiado breves, falta de concreción en los hechos o ausencia de prueba suficiente sobre cómo se ofreció la audiencia.

Precisamente por eso, creemos que la revisión preventiva de los procedimientos internos tiene cada vez más valor. Igual que revisamos contratos, calendarios o políticas de permisos, también conviene revisar cómo se gestiona internamente un posible despido disciplinario antes de que aparezca el conflicto.

Cuándo conviene pedir asesoramiento

Suele ser buen momento para revisar la situación cuando la empresa se plantea un despido disciplinario por incumplimientos graves, cuando ya existe una sanción previa y se valora extinguir el contrato, o cuando la persona trabajadora ha recibido una comunicación de despido y quiere analizar si la empresa respetó realmente el trámite previo exigible. En ambos lados, actuar con criterio desde el inicio puede cambiar mucho el resultado del conflicto.

Si queréis valorar un despido disciplinario o revisar cómo enfocar correctamente este tipo de situaciones, podéis conocer mejor cómo trabajamos en el área de Derecho Laboral, ampliar información en preguntas frecuentes y escribirnos a través de contacto. En abogadosenalicante.es creemos que, en 2026, un despido disciplinario bien planteado exige revisar tanto la causa como el procedimiento, y que la audiencia previa ya no puede tratarse como un detalle secundario.